By Erin Holloway

Alicia Menendez erforscht den Druck, dem Frauen ausgesetzt sind, um sympathisch zu sein

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Merari Teruel/Mit freundlicher Genehmigung von HarperCollins Publishers


Einer Frau in einer Machtposition ist es nicht fremd, wenn sie als Schlampe bezeichnet wird, aber geht es bei dieser Behandlung weniger um sie selbst als vielmehr darum, wie andere denken, dass sie sich verhalten sollte? Dieser Druck, sich beim Aufstieg am Arbeitsplatz auf eine bestimmte Weise zu verhalten, ist das Thema des neuen Buches von Alicia Menendez Die Sympathiefalle . Im ersten Kapitel gesteht sie ihren eigenen Wunsch, gemocht zu werden, und dass sie, als sie den Druck entdeckte, den andere Frauen empfanden, sympathisch zu sein, sich aufmachte, die Konsequenzen dieser Erwartung zu untersuchen.

Es ist mir sehr wichtig, beliebt zu sein. Als ich älter wurde, wurde mir klar, dass das zwar einen Wert hat, aber manchmal auch seinen Preis hat. „Ursprünglich hatte ich mir vorgestellt, ein Buch darüber zu schreiben, wie man lernt, sich weniger Sorgen zu machen“, erzählt sie HipLatina . Aber als ich andere Frauen interviewte, wurde mir klar, dass selbst diejenigen, denen es egal ist, immer noch einen Preis dafür zahlen, sie selbst zu sein. Es besteht immer noch die Erwartung, dass sie sich kümmern sollten, und das wurde für mich noch interessanter.

Der MSNBC-Anker und Host der Latina zu Latina Podcast – dessen Vater Kubaner ist – stellt die Frage: Wenn es auf Sympathie ankommt, ich aber nicht gleichzeitig sympathisch und erfolgreich sein kann, wo bleibt dann das? Und das ist die Frage im Kern dieses 206-seitigen Buches, an dessen Entschlüsselung sie durch Recherchen und Interviews mit mächtigen Frauen arbeitet.

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20. November 2019 = #LatinaEqualPay Day, an dem Latinas aufholen, was weiße, nicht-hispanische Männer im Jahr 2018 verdienten. Latina-Arbeiter verdienen im Durchschnitt nur 54 Cent für jeden Dollar, den ein Mann bekommt. Dieses @phänomenale T-Shirt kommt @mujerxsrising zugute, das die Rechte von Migrantinnen schützt.

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Sie bricht die drei Sympathiefallen auf, denen Frauen gegenüberstehen, wobei die erste das Goldlöckchen-Rätsel ist, bei dem eine Frau entweder zu warmherzig (d. h. schwach) oder zu stark (d. h. aggressiv) ist, sie ist nie genau richtig. Sie stellt in dem Buch fest, dass Faktoren wie Rasse und ethnische Zugehörigkeit diese erste Falle ebenfalls erschweren, was zur zweiten Falle führt, in der sie zugibt, dass Sympathie als Luxus für farbige Frauen angesehen werden kann. Sie zitiert ein junges Mädchen aus einem von ihr geleiteten Workshop, das sagt, Sympathie sei etwas, das weißen Damen am Herzen liegt, um sich besser zu fühlen. Menendez erzählt, wie es ihr als weiße, nicht behinderte Latina ermöglicht hat, sich in weißen Machtstrukturen zurechtzufinden, wie es zum Beispiel eine schwarze Frau nicht kann. Die dritte Falle würdigt die Vielzahl anderer Fallen, denen Frauen ausgesetzt sind, wenn sie in den Reihen aufsteigen, die persönlichen Angriffe in beruflichen Situationen, mit denen insbesondere farbige Frauen nur allzu vertraut sind.

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Vor drei Jahren machte ich mich daran, ein Buch darüber zu schreiben, eine Person zu sein, die sich sehr darum kümmert, beliebt zu sein, und den Prozess zu lernen, sich weniger darum zu kümmern. Was ich gelernt habe, ist, dass selbst Frauen, denen es egal ist, auch einen Preis dafür zahlen, dass sie sie selbst sind. Um durch diese Fallen zu navigieren, wurden uns zwei unterschiedliche Wege angeboten: uns selbst ändern oder loslassen. Ich schlage einen dritten Weg vor: unsere kollektive Energie zu nutzen, um gegen diese überholten Erwartungen anzukämpfen. Danke @tamronhall, dass du mir geholfen hast, diese Nachricht auf @tamronhallshow zu teilen. The Likeability Trap ist jetzt erhältlich Link in Bio.

Ein Beitrag geteilt von Alicia Menendez (@aliciamenendezxo) am 6. November 2019 um 7:59 Uhr PST

Es ist wichtig anzumerken, dass sie sich bewusst ist, dass viele Frauen sagen werden, dass es ihnen egal ist, ob sie gemocht werden oder nicht, aber sie sagt weiter, dass es immer noch ein Problem ist, das alle Frauen betrifft, auch wenn sie sich nicht darum kümmern. Sympathie bei der Arbeit kommt uns enorm zugute. Menschen mögen es, mit Menschen zu arbeiten und Geschäfte zu machen, die sie mögen. Tatsache. Wie ich in dem Buch schreibe, ist das äußerst subjektiv und voller Voreingenommenheit, aber es ist das, womit wir es zu tun haben. Das zu wissen, hat mich in meinem Nicht-Arbeitsleben dazu gebracht, mich nur mit Menschen zu umgeben, die mein bestes, wahrstes Ich ermutigen, sich zu zeigen.

Die Statistiken sprechen für sich und zeigen die mangelnde Gleichberechtigung am Arbeitsplatz, insbesondere in hochrangigen Positionen. Es lässt sich nicht leugnen, dass Stereotypen und Zugang zwei Faktoren sind, die Fortschritt verhindern. Von 100 Männern, die in Führungspositionen befördert wurden, stiegen nur 79 Frauen in ähnliche Rollen auf Women of Color machen nur 17 Prozent der Einstiegspositionen und 4 Prozent der C-Suite-Positionen aus (Top-Level-Führungskräfte), nach der Bericht „Frauen am Arbeitsplatz 2018“, veröffentlicht von McKinsey & Company und LeanIn.Org . Darüber hinaus stellte der Bericht fest, dass insgesamt 64 Prozent der Frauen angaben, bei der Arbeit mit Mikroaggressionen konfrontiert zu sein, und lesbische Frauen mit 71 Prozent mehr.

Was jemanden sympathisch macht, ist zweifellos subjektiv, aber die Geschichte zeigt, dass eine Frau umso mehr Widerstand erhält, je höher sie in den Rängen aufsteigt. Ein aktuelles und bekanntes Beispiel, über das sie schreibt, ist Hillary Clinton, als sie 2016 für das Präsidentenamt kandidierte. Aber Menendez erzählt auch die Geschichte von Ann Hopkins, die bei einer globalen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft arbeitete. Sie hatte sich als Unternehmensberaterin bewährt, aber als es darum ging, sie zum Partner zu machen, hatte die Firma Probleme mit ihrem übermäßig aggressiven und harten Verhalten. Sie klagte wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz, nachdem ihr die Nominierung als Partnerin verweigert worden war, und nach sieben Jahren entschied der Oberste Gerichtshof unter Berufung auf sexuelle Stereotypen zu ihren Gunsten. Dies geschah 1982, hätte aber angesichts des Mangels an wirklichen Fortschritten bei der Gleichstellung am Arbeitsplatz leicht ein heutiges Szenario sein können.


Aber dies ist kein Thema, das nur einen aufstrebenden Präsidenten oder Unternehmenspartner betrifft, diese Fallen betreffen alle Frauen, da sie versuchen, Raum einzunehmen, wo Männer historisch dominiert haben. Menendez schreibt, wenn Sympathie auf Kosten der Authentizität geht, ist dies die größte und umfassendste Falle. Sie zitiert dann eine der wildesten und bekanntesten Frauen in der Unterhaltungsbranche als Ausnahme von dieser Vorstellung. Cardi B ist berühmt dafür, unverblümt zu sein und manche mögen sie als aggressiv beschreiben, und doch ist sie eine der erfolgreichsten Künstlerinnen und hat beim Posten manchmal Geschichte geschrieben urkomisch ehrliche videos an Instagram mit ihr fast 60 Millionen Anhänger.

Sidney Madden von NPR definierte den „Cardi B-Effekt“ als „Branding-Kraft, die in spezifischer Authentizität verwurzelt ist“. Aber kann diese Idee auf eine farbige Frau in einem nicht kreativen Bereich angewendet werden? Im Moment gibt es diesen großen Drang, „sein ganzes Selbst mitzubringen“ zur Arbeit, und dennoch haben so viele der Frauen, die ich interviewt habe, das Gefühl, dass ihre Arbeitsplätze nicht die notwendige Arbeit geleistet haben, um sie aufzunehmen, sagt sie. Uns wird also gesagt: „Machst du es“, aber für viele von uns kann sich das wie eine gefährliche Herausforderung anfühlen. Außerdem gibt es so oft ein Gefühl dafür, wie dieses „Du“ erscheinen soll.

Das Buch richtet sich an alle Frauen, aber sie spricht spezifische Probleme an, mit denen Latinas und farbige Frauen am Arbeitsplatz konfrontiert sind, die den Fortschritt erheblich erschweren können. Latinas sind mit zwei großen Stereotypen konfrontiert: Wir werden entweder als heißblütig und irrational wahrgenommen oder zu sanftmütig, um ernst genommen zu werden. Also verhandeln wir diese Vorurteile ständig, besonders wenn wir führen wollen, sagt sie. Ich habe mit vielen Latinas gesprochen, die dazu erzogen wurden, sehr darauf zu achten, was andere über sie denken, und ihr wahres Selbst zu mäßigen, um anderen zu gefallen. Aber ich habe auch mit Latinas gesprochen, die dazu erzogen wurden, sie selbst zu sein und ihre Meinung zu sagen, egal was passiert.

Sie zitiert die Behandlung, die die Richterin des Obersten Gerichtshofs, Sonia Sotomayor, während ihrer Anhörung zur Bestätigung erhalten hatte, als sie wütend und aggressiv genannt wurde. Menendez schreibt: Eine Frau „emotional“ zu nennen, ist eine großartige Möglichkeit, sie als inkompetent zu bezeichnen, ohne das Wort verwenden zu müssen. Während des gesamten Buches diskutiert sie, wie Emotionen im Kern der Grund dafür sind, warum Frauen als minderwertig oder schlecht ausgerüstet beurteilt werden, im Gegensatz zu einem Mann, der sich nicht von seinen Gefühlen überwältigen lässt. Dieser Gedanke wird durch Women of Color weiter verschärft, die, so Menendez, regelmäßig daran erinnert werden, dass ihre Kompetenz nicht vorausgesetzt wird, sondern dass sie sich als würdig erweisen müssen und ihre Meinung nicht geschätzt wird. Wie bleibt dann eine farbige Frau, wahrscheinlich eine Minderheit bei ihrer Arbeit, authentisch UND sympathisch, wenn die Erwartungen in emotionalen Stereotypen verwurzelt sind?

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Kandidatinnen werden nicht nur an einen höheren Standard gebunden, sondern an einen unmöglichen. Danke @trevornoah #likeabilitytrap #likeability

Ein Beitrag geteilt von Alicia Menendez (@aliciamenendezxo) am 21. November 2019 um 17:28 Uhr PST


An so vielen Arbeitsplätzen werden die Arbeitnehmer dazu ermutigt, „ihr ganzes Selbst zur Arbeit zu bringen“, aber nur so wenige Arbeitsplätze haben tatsächlich die notwendige Arbeit geleistet, um dies zu ermöglichen. Für People of Color möchte ich bekräftigen, dass Covering und Code-Switching anstrengend sein können. Nochmals, wenn es sich hart anfühlt, liegt es daran, dass es oft so ist. Für Frauen, für People of Color, gibt es so viele Ratschläge am Arbeitsplatz, wie wir uns anpassen müssen, und nicht annähernd genug Aufrufe darüber, wie das System erweitert werden muss, um mehr von uns hereinzulassen.

Teil I des Buches befasst sich mit diesen Problemen, während Teil II Lösungen dafür bietet, wie wir dieses restriktive System ändern können, einschließlich der Überprüfung unserer eigenen unbewussten Vorurteile, der Suche nach einem Sponsor (im Gegensatz zu einem Mentor können sie einen konkreteren Weg zum Aufstieg bieten) und dem Drängen darauf konkreteres und subjektiveres Feedback. Dieser Rat ist besonders wichtig für Women of Color, die keinen Zugang zu Mentoren haben, ganz zu schweigen von Sponsoren, die ein so entscheidender Faktor für den beruflichen Fortschritt sind.

Sie empfiehlt, Nachforschungen anzustellen, um einen Sponsor zu finden, sich mit ihm zu verbinden und ihm zu zeigen, dass die Beziehung für Sie beide von Vorteil sein kann. Sie erinnert die Leser auch daran, es voranzutreiben und sich für andere einzusetzen, während Sie sich in den Rängen nach oben bewegen. Sie stellt fest, dass Interessenvertretung und Einigkeit angesichts dieser Fallen unerlässlich sind, um voranzukommen, denn obwohl einige vielleicht nicht den Druck verspüren, sympathisch zu sein, gibt es viele, die dies tun.

So viele Karriereratschläge geben vor, uns beizubringen, wie wir gedeihen können, wenn sie uns bestenfalls das Überleben beibringen. Um Frauen zur Führung zu befähigen, müssen wir aufhören, von Frauen zu verlangen, sich selbst neu zu erfinden, und stattdessen Führung neu erfinden, sagt sie. Wenn Authentizität entscheidend für eine effektive Führung ist, dann müssen wir unsere Definitionen darüber, wie authentische Führung aussieht, erweitern, damit mehr von uns so erscheinen können, wie wir sind.

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